试用期劳动合同

试用期劳动合同模板汇编9篇

随着广大人民群众法律意识的普遍提高，越来越多的场景和场合需要用到合同，合同是企业发展中一个非常重要的因素。那么大家知道合同的格式吗？以下是小编整理的试用期劳动合同9篇，希望能够帮助到大家。

1、 年 月 日，你与本公司签署了劳动合同，其中试用期至 年 月 日。

2、 在你入职之初以及任职期间，公司已经向你公示了岗位职责、任职要求以及公司规章制度，你有义务并已承诺严格遵照执行。

关于解除事由：

试用期不符合录用条件，具体为如下情形之一：

□ 试用期转正评估不合格；

□ 存在欺骗行为，未向公司如实陈述与劳动合同直接相关的基本情况，如与第三方存在劳动/劳务关系；或对第三方承担竞业禁止义务；或有违法犯罪记录等；

□ 存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况等；

□ 未按公司要求与公司签订劳动合同或相关协议，或未按公司要求提供离职证明；

□ 试用期内连续或者累计请假超过 个工作日（含）的；

□ 试用期内培训考核不合格的；

□ 出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的。

公司的决定：

自 年月日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系。

离职提示：

1、 请你按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作、宿舍搬离、公司物品、劳动报酬、财务关系、劳动关系解除等。

2、 你应于劳动关系解除之日起3个工作日内办理完毕所有离职手续，逾期未办理导致的相关责任由你本人承担。

3、 劳动合同/劳动关系解除后，你无权再以公司员工的身份对外发表任何言论、实施任何行为。否则，公司保留向你追究相关责任的权利。

4、 请注意，公司规章制度及/或与你签署的法律文件中的部分内容并不因本决定而失效，如保守商业秘密、不得损害公司利益及商誉的义务等。因此，你应当按照约定继续履行相关义务。

年 月 日

说明：1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份。2、涂改无效。

送达记录：

送达人（签字）： 受送人（签字）：

送达时间：

甲方：____有限公司

乙方：______

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《____有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、 甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。

二、 甲方继续支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共 元，于 年 月 日前打到乙方的工资卡里。

三、 甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工资卡里。

四、 乙方应于 年 月 日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、 甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于 年 月 日一次性付给乙方保密费 元。

1、保密内容(1)甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期;

(2)甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略;

(3)甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料;

(4)甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

2、违约责任(1)在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。

(2)在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处1200元的罚款。

(3)在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

3、争议甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。

八、 补充说明：

由于乙方从事本公司____岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。

因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。

九、 甲乙双方没有其他争议。

十、 本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

去年4月，阿辉在东莞常平镇某公司找到了一份操作员的工作。用人单位与他口头约定每月工资为2500元，但没有签订劳动合同。然而上班才27天，用人单位就将他辞退了，理由是“试用期不合格”。

阿辉不服，找公司交涉。公司拿出了当初的招聘启事。启事中提到，阿辉的岗位合同期3年，试用期为6个月，经考核表现良好的可以缩短试用期为1个月或3个月。并且，公司在下发给每位员工的《员工手册》中明确规定新聘员工实行试用期6个月，劳动合同期限为3年。

公司称，虽然与阿辉没有签订劳动合同，但阿辉入职即表示默认和接受试用期为6个月的招聘条件。

阿辉认为，公司并没有和他具体约定试用期，现在他已和公司建立了事实劳动关系，就不能随随便便被“炒鱿鱼”。于是，他向东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资差额以及未签劳动合同的2倍工资补偿金等。

面对员工的索赔诉求，公司坚称，阿辉是自己在试用期内表现不合格，才被解除劳动关系，公司此举符合法律规定，无需支付赔偿金。在仲裁和一审败诉后，又向东莞市中级人民法院提起上诉。今年9月，东莞市中级人民法院作出终审判决，判 ……此处隐藏4105个字……和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

这一点在以往的规范性文件中可以找到根据。劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。

因此笔者建议在今后出台的司法解释中，可以对《劳动合同法》第19条第二款做一个例外规定，即“离职一定期限以上的劳动者重新入职的除外”。

三、试用期最低工资标准的理解

在以往的劳动关系中，有一个比较突出的违法现象，就是有些单位滥用试用期，明明是短期用工，却约定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，侵害劳动者的权益。对试用期工资进行规范，是《劳动合同法》的一大特色，也广受舆论好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，虽然对试用期工资的标准进行了规范，但是该规定仍然不明确，对该条文的具体含义存在两种理解：

第一种理解：试用期工资(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二种理解：试用期工资(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

就中文语法而言，两种理解均不为错。不过这一歧义已被新出台的《劳动合同法实施条例》第15条所明确，采用的是第二种理解。

但是无论哪种理解，都有一个问题，那就是谁来规范本单位的最低档工资。因为第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。

问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

因此笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

四、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用

试用期既是企业全面考察新录用职工的过程，也是新职工考察企业的双向过程。根据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

那么用人单位在试用期内为劳动者出资进行培训并约定了服务期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用?

《劳动合同法》第22条并没有把试用期排除在服务期可约定范围之外，因此理论上一旦双方约定了服务期，用人单位就可以向辞职的劳动者追讨培训费用;然而如此一来，劳动者在试用期内可以随时辞职的权利又如何得以保障呢?劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的实质在于用人单位可否与劳动者约定把试用期包括在服务期之内。

1995年《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。按此复函精神，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。然而这一十五年前的复函效力如何仍值得商榷，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。

笔者认为，用人单位把试用期约定在服务期之内实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。同时这也提醒用人单位，为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可采取如下应对措施：(1)尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训;(2)如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。

五、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用

根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)规定：“如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1996〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔”。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定，“……劳动者应赔偿用人单位下列损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用”。

从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。

但是《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同;第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此根据《劳动合同法》推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。

然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不一致可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。